Cómo Hacer Que Los Valores Sean Intrínsecos Al éxito De Su Organización

Cómo Hacer Que Los Valores Sean Intrínsecos Al éxito De Su Organización

November 28, 2022, by Julia Bescós, carrera profesional

Los valores existen en todos los lugares de trabajo. La cultura de su organización es parcialmente la demostración externa de los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo. La pregunta que debe hacerse es si estos valores existentes están creando el lugar de trabajo que desea.

Sin examinar los valores que existen actualmente en su organización, no tendrá la oportunidad de elegir los valores y la cultura que necesita.

¿Promueven estos valores una cultura de atención al cliente extraordinaria por parte de personas felices, motivadas y productivas? Si no, querrás:

  • Identifique los valores que existen actualmente en su lugar de trabajo
  • Determine si estos son los valores correctos para su lugar de trabajo
  • Cambiar las acciones y comportamientos cuyos valores se demuestran, si es necesario

En un artículo anterior, se discutió qué valores son. También se revisó por qué desea identificar valores y dónde encajan los valores dentro de su lugar de trabajo. Este artículo lleva el proceso de identificación de valores en el lugar de trabajo al siguiente paso. Le proporciona un proceso a seguir cuando quiera aceptar el hecho de que los valores correctos son intrínsecos al éxito de su organización.

Proceso de desarrollo de valores

El enfoque de este artículo es cómo desarrollar y articular valores compartidos en el lugar de trabajo. Si bien el enfoque está en la identificación y alineación de valores, puede utilizar este proceso para desarrollar cualquier producto o curso de acción que necesite un amplio apoyo, inscripción y propiedad por parte de su personal.

Se ha utilizado con éxito para ayudar a las organizaciones a desarrollar declaraciones de misión, visiones para su futuro, pautas y normas de relación, planes de acción priorizados y metas departamentales.

Pasos en un proceso de identificación de valores

Para identificar los valores de la organización, reúna a su grupo ejecutivo para:

  • Aprenda y discuta el poder de los valores compartidos
  • Obtener el consenso de que estos líderes están comprometidos con la creación de un lugar de trabajo basado en valores
  • Definir el rol de los ejecutivos para liderar este proceso
  • Proporcionar material escrito que los ejecutivos puedan compartir con su personal de informes

En una organización mediana, que recientemente completó este proceso, el Equipo de cultura y capacitación del equipo, un grupo multifuncional de empleados de todos los niveles de la organización, solicitó al grupo ejecutivo que iniciara y dirigiera este proceso.

Siempre que sea posible, actuar sobre un deseo de cambio que se está filtrando desde todos los rincones de una organización es una poderosa garantía de éxito.

Diseñar y programar una serie de sesiones de alineación de valores en las que participarán todos los miembros de la organización. Programe a cada miembro de la organización para que asista a una sesión de tres o cuatro horas. (Si su grupo es pequeño, es más efectivo que todos los miembros se reúnan juntos en una sesión).

Estas sesiones son más efectivas cuando las dirige un facilitador capacitado. Esto permite que cada miembro de su organización participe plenamente en el proceso. Alternativamente, capacite a los facilitadores internos que lideren una sesión y participen en otra.

Antes de las sesiones de identificación y alineación de valores, cada líder debe hacer lo siguiente.

  • Comparta cualquier material escrito, así como el espíritu y el contexto de la discusión de valores de los ejecutivos con cada individuo en su grupo de informes.
  • Promover la justificación, la necesidad y el impacto organizacional deseado del proceso.
  • Asegúrese de que los miembros de su personal de informes entiendan la importancia de su participación en el proceso.
  • Asegúrese de que todos los miembros de su grupo de informes estén registrados y asistan a una sesión.
  • Responda preguntas y brinde comentarios sobre cualquier inquietud del personal al resto del grupo ejecutivo o multifuncional que lidera el proceso.

Descripción general del taller de identificación de valores

El facilitador comienza las sesiones con una breve descripción general de la justificación y el proceso que ya ha sido comunicado por los líderes de la organización. Los conceptos clave incluyen lo siguiente:

  • Cada persona aporta su propio conjunto de valores al lugar de trabajo.
  • Compartir valores similares o acordados en el trabajo ayuda a aclarar el comportamiento y las acciones esperados entre sí y con los clientes, cómo se toman las decisiones y exactamente qué es importante en la organización.

Pasos en la identificación de valores en el lugar de trabajo

Durante la sesión de identificación de valores en el lugar de trabajo, los participantes comienzan identificando sus propios valores individuales. Estos son los cinco a diez valores más importantes que tienen como individuos y que aportan al lugar de trabajo todos los días. Es la fusión de todos los valores de los miembros de su fuerza laboral lo que crea su ambiente de trabajo actual.

Este proceso es más eficaz cuando los participantes trabajan a partir de la lista de posibles valores proporcionada en un artículo anterior: "Construir una organización basada en valores". Las personas publican voluntariamente los valores que cada persona ha identificado como sus valores más importantes. Luego, todos en la sesión caminan para mirar las distintas listas.

Esta es una oportunidad de aprendizaje y puede proporcionar una gran percepción de las creencias y necesidades de los compañeros de trabajo. Puede pedir a las personas que hablen verbalmente sobre su lista de valores con otra persona en un intercambio mutuo.

Luego, los participantes trabajan con un pequeño grupo de personas de toda la organización para identificar cuáles de sus valores personales son los más importantes para crear el entorno en el que el grupo quiere "vivir" en el trabajo. Luego, los participantes en los grupos pequeños priorizan estos valores identificados en una lista de cinco o seis que más les gustaría ver expresados ​​en el trabajo.

Cuando los grupos pequeños han completado su tarea, comparten sus listas de prioridades con todos los participantes de la sesión. Generalmente, algunos de los valores aparecen en cada lista de grupos pequeños.

En una organización más grande, estas listas priorizadas se cuentan en todas las sesiones por frecuencia y significado. En una organización pequeña, en la que todos participen simultáneamente, prioriza y ponte de acuerdo sobre los valores más importantes.

Ejemplos de declaraciones de valor

Durante esta sesión, o en una sesión adicional, los participantes discuten cómo y si estos valores están actualmente operativos en su lugar de trabajo.

Luego, las personas definen cada valor describiendo lo que verán en los comportamientos y acciones cuando el valor se incorpore verdaderamente al sistema de creencias y la cultura de la organización. Cuanto más gráficas puedas hacer estas afirmaciones, mejor para producir un significado compartido. A continuación se muestran varios ejemplos de estas declaraciones de valor:

Integridad: Mantenemos la credibilidad al asegurarnos de que nuestras acciones siempre coincidan con nuestras palabras.

Respeto: Respetamos el derecho de cada paciente a participar, en la mayor medida posible o deseada, en la toma de decisiones informadas sobre su salud y plan de atención.

Responsabilidad: Aceptamos la responsabilidad personal de utilizar eficientemente los recursos de la organización, mejorar nuestros sistemas y ayudar a otros a mejorar su eficacia.

Ahora que sabe cómo identificar los valores del lugar de trabajo y las declaraciones de valores, lea cómo finalizar su proceso de identificación de valores.

Proceso de Seguimiento para la Identificación de Valores en el Lugar de Trabajo

Utilizando el trabajo y los conocimientos de cada sesión de identificación de valores, los voluntarios de cada sesión se reúnen para:

  • Llegar a un consenso sobre los valores.
  • Desarrollar declaraciones de valor para cada uno de los valores priorizados
  • Comparta las declaraciones de valores con todo el personal para obtener comentarios y refinamientos.

El personal discutirá el borrador de las declaraciones de valor durante las reuniones de toda la organización, cuando sea posible. El grupo total adopta los valores votando cuando la organización cree que las declaraciones de valores están completas.

El papel de los líderes siguiendo el proceso de valores en el lugar de trabajo

Después de las sesiones de identificación y alineación de valores y el acuerdo sobre los valores, los líderes, con el personal:

  • Comunicar y discutir la misión y los valores organizacionales con frecuencia con los miembros del personal.
  • Establecer metas organizacionales que estén basadas en los valores identificados
  • Modelar comportamientos personales de trabajo, toma de decisiones, contribución e interacción interpersonal que reflejen los valores
  • Traducir los valores en expectativas, prioridades y comportamientos con colegas, personal de informes y uno mismo.
  • Vincular la participación en la adopción de los valores y los comportamientos que resultan, en la retroalimentación periódica del desempeño y el proceso de desarrollo del desempeño
  • Recompensar y reconocer a los miembros del personal cuyas acciones y logros reflejen los valores en acción dentro de la organización
  • Contratar y promover personas cuyas perspectivas y acciones sean congruentes con estos valores.
  • Reunirse periódicamente para hablar sobre cómo le está yendo al grupo a través de la vivencia de los valores identificados.

Haga que este proceso de valores en el lugar de trabajo no sea solo otro ejercicio

En un artículo titulado "Valor de la clarificación de valores: simplemente deja de mirarte el ombligo ", Robert Bacal , un escritor y consultor canadiense ofrece estas precauciones.

  • "No sobrevendas el proceso.
  • "Siempre ancle o relacione los valores expresados ​​con problemas del mundo real.
  • "Anime a las personas a identificar ejemplos en los que haya una brecha entre los valores o creencias y el comportamiento.
  • "Recuerde que no va a alterar los valores y creencias de una persona hablando de ellos. Los ejercicios de clarificación de valores son, en el mejor de los casos, una oportunidad para compartirlos, no para cambiarlos".

Si desea que su inversión en este proceso de identificación y alineación de valores en el lugar de trabajo marque la diferencia en su organización, el liderazgo y el seguimiento individual son fundamentales.

La organización debe comprometerse a cambiar y mejorar los comportamientos, acciones e interacciones en el trabajo. Los sistemas de recompensa y reconocimiento y los sistemas de gestión del desempeño deben respaldar y recompensar los nuevos comportamientos. Deben existir consecuencias para los comportamientos que socavan los valores acordados.

La línea de fondo

Si no puede hacer este compromiso, ni siquiera comience el proceso. Solo crearás un grupo de personas cínicas e infelices que se sienten engañadas y traicionadas. Será mucho menos probable que se unan a su próxima iniciativa organizacional. ¿Y sabes qué? Estarán en lo cierto.

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