Tendencias En La Compensación Para Organizaciones Con Visión De Futuro

Tendencias En La Compensación Para Organizaciones Con Visión De Futuro

January 31, 2023, by Nazaret Sabater, carrera profesional

Cómo investigar salarios, calculadoras de salarios, encuestas de salarios, comparaciones de salarios, básicamente, todo lo relacionado con los salarios, en línea, es una de las solicitudes de información más frecuentes que recibe la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Tiene sentido cuando considera la importancia del salario para atraer a personas talentosas, retener a los empleados clave y mantener una fuerza laboral emocionada y motivada.

Dados los cambios que ocurren en las actitudes y prácticas sobre salarios y compensaciones, esto no es sorprendente. Las organizaciones luchan por mantenerse al día con los cambios en el pensamiento salarial y de compensación.

Atrás quedaron los días en que las organizaciones daban aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, en el rango del uno al cinco por ciento, enviaron un mensaje equivocado a los trabajadores de bajo rendimiento.

Dejaron a las organizaciones con un presupuesto demasiado pequeño para recompensar adecuadamente a sus mejores empleados. Si bien muchas empresas todavía usan esto como su criterio salarial, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.

De acuerdo con un artículo en el sitio web de SHRM, para llamar la atención de los miembros de su personal con mejor desempeño, debe ofrecer una tasa de pago variable del siete al ocho por ciento, además de su salario base.

Un sistema que recompensa a los mejores no puede recompensar a todos los miembros del personal por igual. Además de enviar el mensaje equivocado, su reserva de dinero no es ilimitada. Debe utilizar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes, para enviar un mensaje sobre las expectativas de su organización y las recompensas por el logro de metas.

Según Kiplinger, para 2017, "las empresas pronostican aumentos del 3 %, similar a años anteriores. Pero la forma en que se gasta ese presupuesto puede variar según la persona. Los empleados con la calificación más alta posible podrían ver aumentos en el rango de 4,5 % a 5 %. mientras que los de bajo rendimiento obtienen un aumento de entre el 0,7 % y el 1 %. Se proyecta que las bonificaciones para los empleados asalariados sean del 11,6 % del salario, en promedio, con recompensas por proyectos especiales o logros únicos fijados en el 5,6 %, en promedio".

Pensamiento de compensación actual

El pensamiento actual sobre el salario y la compensación incluye los siguientes componentes.

  • Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía de compensación y dirección por escrito que sea revisada por la Junta Directiva y acordada por sus gerentes. De acuerdo con SHRM, una filosofía de compensación típica "podría establecer que la organización establece tasas de pago objetivo en el percentil 50 del mercado competitivo, proporciona incentivos para alcanzar objetivos ambiciosos que dan como resultado la entrega de pago en el percentil 75 y proporciona incentivos a largo plazo en la forma de opciones sobre acciones de valor total para profesionales senior y gerentes para alinear los objetivos con los de los accionistas".
  • Particularmente en una empresa emprendedora impulsada por el mercado, la filosofía de compensación debe incluir un método para agrupar trabajos similares con el fin de ampliar la franja, ya que las oportunidades de promoción son limitadas.
  • Debe incluir un sistema de medición responsable para la adjudicación de la retribución variable. Ponga menos énfasis en aumentar el salario base y más énfasis en distribuir las ganancias a través de bonos que recompensan el logro real de la meta.
  • El logro de objetivos debe ser recompensado por el logro de objetivos tanto individuales como organizacionales para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad de llanero solitario.
  • El logro de objetivos reales se adjunta a los resultados o entregables que son medibles u ofrecen una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deberían recompensar el marcar elementos en una lista de tareas pendientes.
  • A medida que aumenta el costo de los beneficios, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores. Transferir los costos de algunos beneficios a los empleados es un escenario de última opción.

Recompensas de calidad de vida laboral

El presupuesto para salarios, compensaciones y beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Por lo tanto, además de los aumentos tradicionales al salario base y las recompensas variables, como bonos, participación en las ganancias y participación en las ganancias, se recomienda que preste atención a la calidad de las recompensas de la vida laboral. Estos pueden incluir lo siguiente.

  • Pago de una sola vez, el pago de una suma global por un resultado o resultado que merece reconocimiento.
  • Pago de recompensas más pequeñas con notas de agradecimiento por contribuciones por encima del llamado del deber. Estos no están necesariamente ligados a un resultado logrado, pero son contribuciones que, cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de resultados.
  • Mayor énfasis en beneficios adicionales como asistencia legal prepaga, asistencia educativa y seguro de la vista.
  • Mayor oportunidad de arreglos de trabajo flexibles y trabajo compartido.
  • Un énfasis organizacional en la capacitación y el desarrollo de los empleados.
  • Rutas profesionales claras, para que los empleados vean oportunidades dentro de su organización.

En esta última categoría, la calidad de las recompensas de la vida laboral, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la equidad y la coherencia para las personas que se desempeñan y contribuyen de manera similar, siempre que sea posible. Lo animo a hacer aún más por aquellos empleados que contribuyen más al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico sobre cómo y si su organización brinda igualdad de oportunidades para que todos los empleados sobresalgan).

En resumen, las organizaciones se están moviendo hacia sistemas de salario y compensación que enfatizan la flexibilidad, el logro de metas y el pago variable basado en el desempeño, y menos énfasis en los aumentos del salario base. Están usando bonos basados ​​en ganancias y logros para agregar a la compensación de los empleados.

El costo creciente de los beneficios está provocando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación. Las organizaciones con visión de futuro están enfatizando la calidad de las recompensas y el reconocimiento de la vida laboral para agregar valor al paquete de compensación total.

Investigación de salarios y compensación laboral en línea

La información salarial en línea a menudo no es confiable. Con frecuencia promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos de salarios cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un solo rango.

Puede encontrar útiles los siguientes sitios web.

  • payscale.com
  • salario.com
  • Centro de la estrella del trabajo
  • ExpertoSalario.com
  • Encuestas de salarios de EE. UU. y Canadá en línea

También encontrará información sobre salarios en asociaciones profesionales como la Society for Human Resource Management y otras, pero generalmente solo está disponible para los miembros.

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