April 1, 2023, by Jose Miguel Capitán, trabajo
No siempre puede controlar el nivel de confianza en su organización como un todo, pero puede actuar de manera que promueva la confianza en su entorno de trabajo inmediato. Este entorno puede incluir su departamento, su equipo o unidad de trabajo, o sus compañeros de trabajo en cubículos.
Generar confianza en una unidad más pequeña donde tiene cierto control ayuda a propagar la confianza en la organización más grande. Los gerentes que confían en los compañeros de trabajo de los demás tienden a extender su confianza también a la organización más grande. Esto, a su vez, evoca confianza en los demás.
Destruir y luego reconstruir la confianza le permite ver lo que no funciona para crear un ambiente de trabajo de confianza, pero no vaya allí. En su lugar, comience a generar confianza desde el comienzo de su relación con cada nuevo empleado. Asegúrese de que su cultura, a medida que aprenden a integrarse en su organización durante la incorporación, les dé una idea temprana de que el suyo es un lugar de trabajo en el que pueden confiar.
Utilice estos consejos para ayudarlo a crear un entorno que fomente la confianza en el trabajo y entre sus empleados.
Contrate y ascienda a las personas a puestos gerenciales si son capaces de formar relaciones interpersonales positivas y de confianza con quienes les reportan. La relación del gerente con los empleados informantes es el componente fundamental de la confianza.
Desarrollar las habilidades de todos los empleados, especialmente las de los actuales supervisores, gerentes y personas que desean ascender, en la construcción de relaciones interpersonales efectivas.
Proporcione toda la información que pueda divulgar cómodamente lo antes posible en cualquier situación. Incluso decirles a los empleados que no sabe o que averiguará si hay más información disponible contribuirá a un entorno de confianza.
Si no puede actuar con integridad para cumplir un compromiso, explique lo que está sucediendo en la situación sin demora. Los empleados perciben el comportamiento o las acciones observadas como la base para predecir el comportamiento futuro. Los supervisores o gerentes que actúan como si fueran dignos de confianza tienden a inspirar más cooperación con menos quejas.
Si un empleado se ausenta con frecuencia o pasa su tiempo de trabajo dando vueltas, es importante confrontarlo sobre estos temas. Otros empleados estarán observando y aprendiendo a confiar más en usted. Si deja que el asunto se agrave sin abordarlo, los empleados le perderán el respeto; el respeto es fundamental en la confianza.
No hable sobre empleados ausentes ni permita que otros culpen, insulten o señalen con el dedo. Los empleados aprenden a confiar cuando saben que su jefe no permite un entorno en el que otros empleados puedan chismear sobre ellos.
La puerta de cada gerente está abierta para cada empleado cuando se implementa dicha política. Ayuda a alentar la comunicación abierta, la retroalimentación y la discusión sobre cualquier asunto de importancia para un empleado.
Sepa de lo que está hablando, y si no lo sabe, admítalo. Nada genera confianza con mayor eficacia que los gerentes reconociendo que no saben algo y comprometiéndose a averiguarlo para que todos estén informados. La peor reacción ocurre cuando un gerente finge saber y ofrece información defectuosa. Los empleados pueden perdonar la falta de conocimiento, pero es posible que nunca perdonen una mentira.
Mostrar empatía y sensibilidad hacia las necesidades de los miembros del personal. La confianza surge de la creencia de que puedes entender y relacionarte. Esta confianza es fomentada por comportamientos de escucha poderosamente positivos.
Cuando toma riesgos, les muestra a los empleados que pueden hacer lo mismo, especialmente si no hay consecuencias cuando un riesgo cuidadosamente considerado sale mal. Cuando no se penaliza la asunción de riesgos, se consolida la confianza.
Si es gerente, supervisor o miembro del equipo, actúe como si creyera que los miembros del personal son capaces de cumplir con sus altos estándares. Este apoyo fomenta los mejores esfuerzos de sus empleados y construye su confianza.
Si es un profesional de recursos humanos o un gerente de línea, tiene la función especial de asesorar a los gerentes y supervisores sobre cómo generar confianza en el trabajo. Afecta el equilibrio de poder dentro de la organización al desarrollar y publicar políticas protectoras y de apoyo. También influye en el establecimiento de normas sociales apropiadas entre las personas que realizan diferentes trabajos en su organización.
Comprométase por completo con las actividades de creación de equipos cuando la organización más grande invierta en crear un entorno de trabajo de confianza y empoderamiento. Participar en estas actividades fuera del contexto de una cultura centrada en el equipo puede ser contraproducente, erosionar la confianza e impactar negativamente en todo lo que desea lograr con sus empleados.
Como escribió la psicóloga corporativa y autora Marsha Sinetar: “La confianza no es una cuestión de técnica, sino de carácter; Confiamos en nosotros por nuestra forma de ser, no por nuestros exteriores pulidos o nuestras comunicaciones elaboradas por expertos”.
Construye y mantiene relaciones de confianza y una cultura de confianza en su lugar de trabajo paso a paso a través de cada acción que realiza y cada interacción que tiene con sus compañeros de trabajo y empleados. La confianza puede ser frágil, pero tiene la capacidad de fortalecerse con el tiempo.